Wat is het 70:20:10 model en hoe breng je deze in de praktijk?

Het 70:20:10 model wordt door veel organisaties als leidraad gebruikt bij het ontwikkelen van opleidingsprogramma’s en leerstrategieën. Benieuwd waar de 70, 20 en 10 in dit model voor staan? In dit artikel ontdek je het! Je leert ook waarom dit raamwerk van Charles Jennings zo veel wordt gebruikt in de wereld van leren & ontwikkelen en hoe je het als L&D-professional zelf toepast in jouw organisatie.

Het 70:20:10 model in een notendop

Het populaire 70:20:10 raamwerk werd in 2002 geïntroduceerd door de Britse leer- en ontwikkel-expert Charles Jennings om de effectiviteit van leerervaringen te verbeteren. Jennings stelt hierin dat het leren & ontwikkelen het best kan worden begrepen als een combinatie van drie verschillende soorten ervaringen: ervaringen in de werkomgeving, interactie met anderen en formele training en educatie.

De ‘70’ in 70:20:10

Het model van Jennings gaat ervan uit dat 70 procent van het leren plaatsvindt door ervaringen op te doen in de werkomgeving en door te reflecteren op die ervaringen. Het grootste deel van de ontwikkeling van medewerkers gebeurt volgens dit model dus ‘on the job’ en niet ‘in de klas’.

De ‘20’ in 70:20:10

20 procent van het leren vindt vervolgens plaats door interactie met anderen. Deze vorm van leren zal bijvoorbeeld plaatsvinden wanneer een medewerker feedback krijgt of samenwerkt met anderen aan een project. Dit wordt ook wel het ‘sociale leren’ genoemd.

De ‘10’ in 70:20:10

Slechts 10 procent van al het leren & ontwikkelen vindt volgens het raamwerk van Jennings plaats door formele training en educatie, zoals cursussen, workshops en e-learning. Hoewel deze vorm van leren dus nog steeds belangrijk is in het geheel, zorgt het model ervoor dat er verhoudingsgewijs meer aandacht uitgaat naar het leren op de werkvloer en naar social learning in de opleidingsprogramma’s en leerstrategieën van bedrijven en organisaties.

Wie is Charles Jennings?

Charles Jennings is een Britse expert op het gebied van leren & ontwikkelen met meer dan 30 jaar ervaring in het ontwikkelen van leiderschapstrainingen, strategische plannen en innovatieve leertechnologieën. Het is zijn passie om effectieve manieren te vinden om het leren en de prestaties van medewerkers in organisaties te verbeteren.

Jennings werkt al ruim 20 jaar met het 70:20:10 model. Als bedenker hiervan heeft hij bovendien tal van publicaties op zijn naam staan, waaronder artikelen in tijdschriften en boeken over leren & ontwikkelen. Hij is dan ook een veelgevraagd spreker en consultant.

Waarom is Jennings’ model zo populair?

70:20:10 is populair geworden omdat het de nadruk legt op de rol van ervaringen op de werkplek en op het belang van informeel leren. Het model is gebaseerd op onderzoek naar hoe mensen leren en suggereert dat traditionele trainingsprogramma's niet de enige of zelfs de belangrijkste manier zijn om leren en ontwikkeling te bevorderen. Hiermee heeft het een verschuiving teweeggebracht in de manier waarop veel bedrijven naar leren & ontwikkelen kijken.

Het model sluit aan bij de behoeften van moderne organisaties die zich steeds sneller moeten aanpassen aan veranderingen in de markt en de rest van de wereld. Het biedt namelijk een praktisch raamwerk voor het ontwikkelen van leerstrategieën. Organisaties kunnen hiermee de optimale mix van leerervaringen bieden die aansluiten bij de behoeften van medewerkers en bijdragen aan het behalen van organisatiedoelen.

Wat kun je met 70:20:10 bereiken in je organisatie?

Wie het model in zijn of haar organisatie met succes in de praktijk brengt, kan verschillende positieve resultaten verwachten, zoals:

• Betere prestaties
  Het gebruik van het 70:20:10-model kan leiden tot verbeterde prestaties van medewerkers. Door een gevarieerde mix van leerervaringen te bieden die aansluiten bij de individuele leerbehoeften van medewerkers, kunnen zij zich beter ontwikkelen en hun taken beter uitvoeren.
  
• Hogere betrokkenheid en motivatie
  Door medewerkers te betrekken bij hun eigen leerproces en hen de mogelijkheid te bieden om op de werkplek te leren, vergroot je hun betrokkenheid bij de organisatie en zullen zij gemotiveerder zijn om zich te ontwikkelen.
  
• Verhoogde retentie
  Het bieden van leerervaringen die aansluiten bij de individuele leerstijlen van medewerkers, kan ook leiden tot een hogere retentie van kennis en vaardigheden. Een persoonlijke aanpak zorgt er namelijk voor dat zij de informatie beter kunnen begrijpen en onthouden.
  
• Verbeterde samenwerking en kennisdeling
  Het 70:20:10-model benadrukt het belang van informeel leren en peer-to-peer learning. Door medewerkers de mogelijkheid te geven om samen te werken en kennis en ervaringen te delen, kunnen zij van elkaar leren en beter samenwerken.
  
• Kostenbesparing
  Met de gevarieerde mix van leerervaringen kunnen organisaties kosten besparen op formele trainingen en opleidingen. Informele leerervaringen en on-the-job leren zijn vaak goedkoper dan formele trainingen en opleidingen en kunnen dus net zo effectief zijn.

70:20:10 draagt dankzij de bovenstaande effecten in de praktijk ook bij aan de algehele bedrijfsprestaties en het behalen van organisatiedoelen.

Hoe breng je dit model in de praktijk?

Wil jij er de effectiviteit van leerprogramma’s in jouw organisatie ook graag verbeteren door ervoor te zorgen dat medewerkers leren op de manieren die het beste bij hen passen en die het meest relevant zijn voor hun werk? Door een gevarieerde en uitgebalanceerde mix van leerervaringen te bieden, kan je de prestaties en resultaten van medewerkers verbeteren en de organisatie ondersteunen bij het behalen van haar doelstellingen.

Je kunt het 70:20:10-model in de praktijk brengen door de volgende stappen te volgen:

1. Identificeer de leerbehoeften van medewerkers

Praat met managers en medewerkers om te achterhalen welke kennis, vaardigheden en competenties nodig zijn om prestaties te verbeteren en de doelstellingen van de organisatie te bereiken. Je kunt dit ook achterhalen via surveys of inzichten uit je leerplatform of LMS.

2. Ontwerp een blended learning-aanpak

Maak een mix van verschillende leerervaringen, waaronder formele training, informele coaching en mentoring, on-the-job leren en peer-to-peer learning. Zorg ervoor dat deze leerervaringen elkaar aanvullen en de 70:20:10-verdeling in acht nemen.

3. Implementeer het leerprogramma

Zorg ervoor dat leerervaringen beschikbaar zijn op het moment dat medewerkers ze nodig hebben. Verzeker je ervan dat je leerprogramma’s dus gemakkelijk toegankelijk zijn en dat medewerkers weten hoe ze er toegang toe krijgen.

4. Meet en evalueer

Meet en evalueer leerprogramma’s om de effectiviteit te bepalen. Verzamel daartoe feedback van medewerkers en analyseer gegevens om te bepalen welke leerervaringen het meest effectief zijn en waar eventueel aanpassingen nodig zijn.

5. Blijf het leerprogramma verbeteren

Gebruik de feedback om het leerprogramma te verbeteren en aan te passen aan de veranderende behoeften van medewerkers en de organisatie.

Wil jij van leren een vaste waarde maken in je bedrijf? Download dan het succesverhaal van bol.com. Hierin ontdek je hoe dit bedrijf medewerkers activeert en ontwikkelt met hun eigen online academy.

Download case study