Uit de Studytube Learning & Development Monitor 2022 blijkt dat 68 procent van de HR-professionals vreest voor het vertrek van talent als er niet geïnvesteerd wordt in leren en ontwikkelen. Dit, in combinatie met een krappe arbeidsmarkt, maakt dat leren en ontwikkelen hoog op de agenda zou moeten staan. Maar het is vaak de hoge werkdruk die ervoor zorgt dat werknemers niet toekomen aan hun ontwikkeling. Hieronder vind je een lijst met negen tips die bijdragen aan de adoptie van het leren en ontwikkelen binnen jouw organisatie.
Het aanzetten tot ontwikkelen valt of staat met de communicatie. De medewerker moet snappen waarom het noodzakelijk is dat hij of zij zich constant blijft ontwikkelen. Paul van Helmond, Customer Success Manager bij Studytube, zegt hierover het volgende: “De medewerker moet verteld worden waarom continu doorontwikkelen belangrijk is. Dat moet je niet één keer vertellen, maar blijvend onder de aandacht brengen.”
Een mooi voorbeeld uit de praktijk is Bol.com. Maar liefst 70 tot 80 procent van de medewerkers is daar actief bezig met hun ontwikkeling. Dat is niet zonder reden. Via hun interne communicatie laten ze wekelijks weten wat de academy te bieden heeft, schieten ze polls in en bieden ze informatie. Daarnaast lichten ze ook elke week specifieke trainingen uit en onderstrepen ze wat het belang hiervan is. Zo krijgen medewerkers te zien hoe dit bijdraagt aan het grotere plaatje en aan het succes van het bedrijf.
Werknemers motiveer je door ze concreet te vertellen wat ze terugkrijgen als ze zich ontwikkelen. Van Helmond voegt toe: “Wat we vaak zien, is dat organisaties de deuren van de online academy opengooien en zeggen: ‘succes!’. Maar dan weet de werknemer nog niet wat hij er nou precies aan heeft. Er moet dus altijd verteld worden wat er voor de werknemer te halen valt. Denk bijvoorbeeld aan ‘Deze training helpt je om je werk nog beter uit te voeren, waardoor je leukere projecten zal kunnen oppakken’. Of ‘Door mentaal aan jezelf te werken, sta je gezonder in het leven’.”
Verantwoordelijkheid vormt een belangrijke pijler bij de wil en motivatie om jezelf te ontwikkelen. Maar hoe leg je die verantwoordelijkheid bij de medewerker? Dit hoeft niet moeilijk te zijn. Begin met de ontwikkeling te koppelen aan de doelen die werknemers elk kwartaal of jaar samen met hun managers vaststellen. Vervolgens kan je de voortgang van deze doelen bespreken tijdens beoordelingsgesprekken in de HR-cyclus.
Het bespreekbaar maken van ontwikkeling motiveert de medewerker zich te committeren aan concrete acties. Het formuleren van leerdoelen en het vastleggen van afspraken leiden ertoe dat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen opleidingsplan.
Veel organisaties maken gebruik van het 70-20-10-leerprincipe. Dit principe maakt het onderscheid tussen formeel, sociaal en informeel leren. Volgens dat principe vindt leren niet alleen formeel plaats (10%), maar gebeurt dit ook via sociale interactie (20%) en praktijkervaring (70%).
Stimuleer dus het uitwisselen van ervaringen en relevante informatie tussen collega’s. Dit verlaagt de drempel voor medewerkers om zich te ontwikkelen. Hierdoor ervaren zij meer sociale steun en sociale binding met de organisatie en hun collega’s.
Om ervoor te zorgen dat werknemers eenvoudig aan de slag kunnen met hun ontwikkeling, moet je zoveel mogelijk drempels gladstrijken. Door gebruik te maken van een leerplatform dat intuïtief werkt en inspireert, zorg je ervoor dat werknemers meer tijd doorbrengen op het leerplatform en er zo veel mogelijk uit halen.
Ook het beschikbare leeraanbod op het leerplatform is van groot belang. Als je je werknemers naar het Learning Experience Platform stuurt, moeten ze daar begroet worden door content die voor hen relevant is. Van Helmond: “Als je een magazijnmedewerker uitnodigt om zijn of haar persoonlijke leeromgeving te bekijken en hij of zij daar vervolgens wordt onthaald door trainingen over financiële dienstverlening, dan haakt die persoon af.”
Leercontent relevant maken kan op meerdere manieren. Een modern leerplatform doet suggesties op basis van je profiel, voorkeuren en gedrag. Maar ook de organisatie kan helpen, bijvoorbeeld door zelf leerlijnen te maken en trainingen te ontwikkelen. Van Helmond: “Wij raden altijd aan dit te doen en er al in het onboardingstraject mee te beginnen. Dankzij het creëren van een eigen onboardingsleerlijn of training komen nieuwe werknemers al direct in contact met het leerplatform en kunnen ze direct aan de slag met hun ontwikkeling.”
Interne kennisdeling richt zich op de overdracht van kennis tussen collega’s. Een organisatie beschikt vaak al over veel ervaring, kennis en vakexperts. Stel die laatste af en toe beschikbaar om vragen vanuit de organisatie te beantwoorden. Organiseer bijvoorbeeld interne webinars of kennisdelingssessies, en zet interne kennis om in trainingen die je intern beschikbaar stelt. Zo profiteren anderen ook van hun vakkennis en ontvangen jouw medewerkers nieuwe inzichten over relevante topics in de organisatie.
Wil je dat medewerkers investeren in hun eigen ontwikkeling? Dan hebben ze iemand nodig om op terug te vallen. Stel dat iemand een vraag heeft over zijn of haar ontwikkeling, een trainingsprogramma, of over hoeveel leerbudget er beschikbaar is per medewerker. Dan is het handig als zij weten waar ze terechtkunnen met deze of andere vragen.
Medewerkers leren op verschillende manieren. Niet elk leertraject is voor iedereen geschikt. Denk daarom goed na over de leermethoden en -vormen die je als organisatie aanbiedt. Zo leren veel praktijkwerkers waarschijnlijk liever samen in een klaslokaal dan via een e-learningprogramma. Bespreek daarom met je medewerkers welke methode voor hen werkt en waar zij voldoening uit halen.
“Uiteindelijk draait leren en ontwikkelen om de juiste mogelijkheden, ondersteuning en de bereidheid om te investeren,” aldus Van Helmond. Daar is de juiste mindset binnen de organisatie voor nodig. Niet alleen bij de medewerker, maar ook bij de manager en de gehele organisatie. Een mindset die medewerkers aanspoort om nieuwe dingen te leren, waarbij interne kennisdeling niet vreemd is en men vragen aan collega’s stelt om toekomstgericht te werken. Oftewel: een leercultuur.”