Leren & ontwikkelen wordt steeds belangrijker in de bouw. Snelle wendbaarheid is de nieuwe vereiste, en daar is een diversiteit aan ontwikkel- en groeimogelijkheden voor nodig. Maar hoe zorg je ervoor dat het nut en de noodzaak van leren bij iedereen bekend is? We delen de 6 grootste uitdagingen voor L&D in de bouw én het antwoord. Met het oog op compliance én op de toekomst.
Als er één sector is die de laatste jaren in Nederland voor veel uitdagingen heeft gestaan, is het wel de bouw. De groei van de bouwproductie is hier de afgelopen jaren rap afgenomen en dit zet naar verwachting ook dit jaar nog door. Een krimp van een half procent, voorspelden de sectoreconomen van ING Research eind vorig jaar. Volgens de kenners komt dit door minder bouwvergunningen, gestegen bouwkosten en een terughoudende woonconsument. Maar er zijn ook andere uitdagingen waar men tegenaan loopt. Want het werk in de bouw is aan het veranderen.
Door veranderingen binnen de sector, digitalisering en talloze innovaties zijn bouwbedrijven genoodzaakt hun werkwijze aan te passen. Combineer dat met de wettelijke verplichtingen waar medewerkers aan moeten voldoen en de noodkreet om professionele ontwikkeling klinkt nóg luider. Aan HR- en L&D-managers de taak om haar mensen gemotiveerd te houden en te stimuleren om mee te kunnen bewegen met deze veranderingen. Dit blijkt echter nog niet zo eenvoudig.
Maar wat zijn de grootste uitdagingen als jij de taak hebt om ervoor te zorgen dat jouw medewerkers continu over de juiste skills en certificaten beschikken? En wat is daarop het antwoord?
Nieuwe technieken en technologieën zorgen voor een andere manier van werken. Denk aan het gebruik van drones, virtual reality (VR), augmented reality (AR) en robotisering. Het laatstgenoemde zal volgens de HZ University of Applied Sciences een steeds grotere rol gaan spelen de komende jaren. Voorbeelden van robotisering binnen de bouw zijn geautomatiseerde machines die dakpannen maken of metselrobots die volledige muren metselen. Deze en andere snelle veranderingen in de bouw vragen om een uitgekiend en doelgericht opleidingsprogramma. En medewerkers hebben hierdoor ook steeds weer nieuwe certificaten nodig.
De doelgroep die werkzaam is in de bouw blijkt lastig te activeren. Zeker de medewerkers die al langer actief zijn binnen de bouw vinden het moeilijk om tijd en energie uit te trekken om “nieuwigheidjes” onder de knie te krijgen. Onderzoek toont aan dat het bouwpersoneel vooral leert omdat het moet. Op de werkvloer leeft vaak het idee dat er voor leren te weinig tijd en faciliteiten worden vrijgemaakt. Voor werkgevers is het andersom. Zij vinden juist dat medewerkers zelf onvoldoende initiatief tonen. Dit zagen we ook terug in de eerste resultaten van de Studytube Learning & Development Monitor 2023.
Strategische leerdoelen zouden verder moeten gaan dan medewerker-compliance. Het blijkt voor veel bouwbedrijven namelijk lastig om leren & ontwikkelen een vaste plek in de organisatie te geven. Werkgevers communiceren niet – of onvoldoende – over waarom het belangrijk is om je te blijven ontwikkelen. En hierdoor blijft het leren in de ogen van de medewerkers puur functioneel: voor ‘het papiertje’. Het belang is echter veel breder dan dat. Het is bijvoorbeeld ook belangrijk om (meer) kennis te delen en effectiever samen te werken.
Het is ook een uitdaging om medewerkers op de hoogte te brengen van het leeraanbod of hen te helpen het juiste leerproduct te vinden voor de benodigde certificeringen. Dat komt meestal doordat er geen communicatieplan is gemaakt om leren in de organisatie te promoten. Daarnaast komt het vaak voor dat medewerkers zich niet herkennen in het leeraanbod, doordat het wordt beschouwd vanuit managementperspectief. Maar ook verplichte trainingen kunnen in veel gevallen gepersonaliseerd worden voor jouw organisatie en in verschillende vormen worden aangeboden. Via e-learnings of microlearnings bijvoorbeeld. Dit zorgt ervoor dat de inhoud beter op de dagelijkse praktijk van jouw medewerkers aansluit en zij een leervorm kunnen kiezen die beter bij hun leervoorkeuren past.
Wat succes op het gebied van leren tot slot in de weg staat, is een slechte monitoring van de aangeboden trainingen en opleidingen. Meet jij bijvoorbeeld achteraf hoe tevreden jouw medewerkers zijn over opleiders en leerproducten? Als je dit niet structureel meet, ontstaat er weinig inzicht in de kwaliteit van het leeraanbod en dat maakt verdere verbetering lastig. Ook ervaren de medewerkers in de bouw vaak te weinig begeleiding. Zeker als het om andere leermogelijkheden dan compliance-trainingen gaat. Medewerkers weten in dat geval vaak niet wat hun opleidingsbudget is, als deze hiervoor voorhanden is.
Daarnaast is zo’n twee derde van alle werknemers in de bouw actief op de plaats. Tijd en ruimte vinden voor ontwikkeling is daarom lastig. Zelfs als het moet.
De bovenstaande uitdagingen duiden allemaal op één zeer belangrijke ontbrekende factor in veel bouwbedrijven: het hebben van een leercultuur. Dit bereik je helaas niet door het organiseren van een training hier en daar, of door medewerkers te attenderen op de benodigde certificaten. Een leercultuur is meeromvattend.
Een leercultuur is in essentie de wijze waarop een organisatie in staat is om kennis van buiten naar binnen te brengen, onderling kennis te delen, en al deze kennis terug te laten komen in de werkzaamheden van haar medewerkers. Een geslaagde leercultuur kenmerkt zich door medewerkers die het normaal vinden om met hun ontwikkeling bezig te zijn. Leren & ontwikkelen is voor medewerkers die onderdeel uitmaken van zo’n cultuur dus niet slechts een ‘moetje’. In hun mindset is kennis vergaren en delen een structureel onderdeel van de organisatie.
Met een leercultuur zorg je door die verandering in mindset dus voor eenvoudigere organisatie van compliance learning – want leren wordt meer een ‘gewoonte’ dan een ‘onderbreking van het werk’. Maar het is niet alleen handig voor compliance. Het zorgt ook voor medewerkers die toekomstgericht zijn en zich makkelijker kunnen aanpassen aan de snelle veranderingen in de sector.