Zo bepaal je de learning agility van je medewerkers

Cliché maar waar: verandering is de enige constante. Voor organisaties is het zaak om te anticiperen op veranderingen; alleen zo overleef je op lange termijn. Dat vraagt echter om nieuwe manieren van werken en wendbare medewerkers die zich snel en efficiënt kunnen aanpassen. Maar hoe verhoog je die wendbaarheid of learning agility?

Vijf dimensies van wendbaarheid

Maar hoe weet je nou of je medewerkers zich ook daadwerkelijk kúnnen aanpassen en kunnen veranderen?

De learning agility van medewerkers is gemiddeld genomen opgebouwd uit vijf dimensies:

1. Change agility: Is een medewerker nieuwsgierig en probeert hij of zij graag nieuwe dingen uit?
2. Mental agility: Heeft een medewerker analytisch vermogen? Vindt hij of zij het leuk om zich in kwesties te verdiepen en op zoek te gaan naar patronen?
3. People agility: Staat een medewerker open voor anderen? Is hij of zij een voortrekker in het team?
4. Results agility: Is de medewerker doel- en resultaatgericht?
5. Self-awareness: Kent een medewerker zijn of haar sterke en zwakke punten en is hij of zij bereid zich verder te ontwikkelen?

Eerst de richting, dan de rol

Als je in kaart hebt gebracht hoe elke medewerker op de verschillende dimensies scoort, is het tijd om plannen op te stellen. In welke richting gaat de organisatie zich bijvoorbeeld ontwikkelen?

Is de richting bekend, dan geven leidinggevenden en medewerkers zelf aan welke rol zij daarbij kunnen en willen spelen – nu en in de nabije toekomst. Vervolgens kunnen medewerkers op die nieuwe rol worden voorbereid via training en cursussen.

Belangrijke voorwaarden

Een belangrijke voorwaarde voor dit proces is dat er een veilige cultuur heerst. Bij een verziekte cultuur komt niemand in beweging: iedereen blijft zitten en houdt zich gedeisd.

Ook zouden trainingen echt moeten worden ingezet ter ondersteuning van de organisatieontwikkeling - en niet alleen maar als beloning bijvoorbeeld.

Veranderbereidheid trainen

Veranderen is te leren. Functioneringsgesprekken en ontwikkelgesprekken zijn bijvoorbeeld een goed begin. Het komt nog veel te vaak voor dat die gesprekken niet gevoerd worden, of op een verkeerde manier: eenzijdig en oppervlakkig. Als je mensen nooit laat nadenken over wat ze zelf willen, schiet het ook niet zo op met de veranderingsbereidheid.

De organisatie en medewerkers moeten regelmatig tegen het licht worden gehouden, de wereld staat immers niet stil. De hamvraag is: is de learning agility van de huidige medewerkers voldoende voor een toekomstbestendige organisatie? Daar gaat het om.

Organisaties die hun medewerkers stimuleren om het maximale uit zichzelf te halen en aanleren om hun vaardigheden op verschillende manieren in verschillende situaties in te zetten, blijven maximaal presteren.