Bij de ontwikkeling van werknemers staat het leren zelf vaak centraal. Klassikale trainingen voeren daarbij vaak de boventoon. Maar om je medewerkers écht succesvol te kunnen ontwikkelen moet niet het leren centraal staan, maar wel het uiteindelijke presteren van de werknemer. Om dat te realiseren houden steeds meer organisaties het 70-20-10-leerprincipe aan. Daarin maken we onderscheid tussen drie vormen van leren: formeel, informeel en sociaal leren. Allemaal dragen ze bij aan het succesvol presteren van de werknemer, maar wat zijn precies de verschillen?
70-20-10-leerprincipe
Om te beginnen kijken we hoe we die verschillende leervormen in het ontwikkelproces kunnen plaatsen. Hiervoor gebruiken we het 70-20-10-leerprincipe van Charles Jennings. Hij maakt onderscheid tussen drie fasen in het leerproces:
- 70% van wat we leren, maken wij ons eigen door ervaring op te doen in de praktijk. Dit noemen we ook wel informeel leren.
- 20% leren we van de mensen om ons heen. Vandaar dat men dit sociaal leren noemt.
- De overige 10% bestaat uit het formele leren, oftewel de klassieke leervorm zoals je die op de schoolbanken leerde kennen.
Wat is informeel leren? (70%)
Informeel leren noemen we ook wel onbedoeld leren. Je leert namelijk door het uitvoeren van activiteiten of handelingen. Het leren is hier een bijproduct. Je bent hier al sinds je geboorte mee bezig en je zal dit de rest van je leven blijven doen. Van het bouwen met blokken en het zetten van je eerste stap tot het communiceren met collega’s of het geven van feedback.
Volgens het leerprincipe van Jennings is dit de beste manier om je te ontwikkelen. Informeel leren wordt namelijk gedreven door intrinsieke motivatie en nieuwsgierigheid. Leren omdat je vanuit jezelf meer wilt weten over een bepaald onderwerp leidt vaak tot het beste resultaat. Daarom streven steeds meer organisaties naar “learning on the job”: leren op de werkvloer.
Wat is sociaal leren? (20%)
Bij deze vorm leer je door sociaal te interacteren met mensen om je heen: door te observeren, vragen te stellen, te communiceren en samen te werken met bijvoorbeeld collega’s. Dat noemen we ook wel wederzijdse afhankelijkheid. Je hebt elkaar immers nodig om te leren, feedback te geven en elkaar te ondersteunen. Maar die personen hoeven niet fysiek aanwezig te zijn; het kijken van een video-tutorial op YouTube geldt ook als sociaal leren.
Wat is formeel leren? (10%)
Dit is de meest klassieke manier van leren, zoals we ze allemaal meegemaakt hebben: systematisch en gestructureerd, in een omgeving die ontworpen is om te leren. Denk hierbij aan een klaslokaal of collegezaal. Ook is er bij het formele leren sprake van expliciete begeleiding.
Het doel van formeel leren is het behalen van een erkend diploma of certificaat. Iets wat in branches als de kinderopvang of de bouw veel voorkomt, omdat er moet worden voldaan aan wettelijke verplichtingen.
De verschillen
Voor het gemak zetten we de verschillen nog even voor je op een rij.
Informeel leren:
- Toevallig;
- Onbewust, weinig gestructureerd;
- Zonder expliciete begeleiding.
Sociaal leren:
- Spontaan;
- Wederzijdse afhankelijkheid;
- Verschillende vormen: fysiek, online, real time.
Formeel leren:
- Gepland;
- Gestructureerd en systematisch;
- Expliciete begeleiding.
Hoe pas je het 70-20-10-leerprincipe toe?
Je weet nu dat leren niet alleen op de schoolbanken plaatsvindt, maar meerdere vormen omvat. Door die verschillende vormen van leren in te zetten, maak je het ontwikkelproces een stuk effectiever, sneller en goedkoper. Daarnaast ligt de focus van dit model op het eigen maken van vaardigheden die deels opgedaan worden in de praktijk en daar ook direct ingezet kunnen worden.
Zorg daarnaast dat deze leervormen toegankelijk zijn binnen de organisatie door ze aan te bieden of te faciliteren. Er moet immers ruimte en tijd beschikbaar zijn om te kunnen leren tijdens en rond het werk. Ook moet het doel van de ontwikkeling relevant zijn en aansluiten op de werkzaamheden van werknemers.
Is het 70-20-10-leerprincipe de heilige graal?
Dat er veel voordelen aan dit principe kleven, betekent niet dat het een perfecte methode is. Zo is er geen wetenschappelijk bewijs dat de procentuele verdeling van de verschillende leervormen optimaal is. Ook bij het leren van collega’s plaatsen critici kanttekeningen. Het is namelijk eenvoudig om verkeerde informatie of werkwijzen over te nemen als er geen directe controle is over wat er geleerd wordt. Het is dus goed om niet blindelings te vertrouwen op het leerprincipe, maar kritisch te zijn.
Het 70-20-10-model is los van zijn effectiviteit wel een uitstekende manier om na te denken over het leerklimaat binnen een organisatie. Zoals eerder genoemd zijn zaken als een relevant leeraanbod, leercultuur, en de ruimte krijgen om te ontwikkelen het allerbelangrijkst.
