Duurzame inzetbaarheid (DI) is het vermogen van een individu om gedurende zijn of haar hele loopbaan productief en gezond te blijven werken. Dit is een belangrijk streven voor elke toekomstgerichte organisatie en heeft zeker niet alleen betrekking op de oudere generaties op de arbeidsmarkt. Met de snelheid waarop de samenleving en technologieën nu veranderen, kan het op korte termijn zelfs voor Gen Z een uitdaging vormen. Dus wat is duurzame inzetbaarheid precies? En hoe realiseer je het in jouw organisatie? Je ontdekt het in dit artikel.
Medewerkers zijn duurzaam inzetbaar wanneer zij zich aan kunnen passen aan veranderingen in hun werk en in de arbeidsmarkt en in staat zijn om hun kennis, vaardigheden en competenties te ontwikkelen en behouden.
Voor organisaties omvat duurzame inzetbaarheid het creëren van een werkomgeving waarin mensen hun werk met plezier en betrokkenheid kunnen blijven uitvoeren, en waarbij er aandacht is voor hun gezondheid, welzijn en persoonlijke ontwikkeling.
Het streven naar duurzame inzetbaarheid is zowel voor individuen als organisaties van belang, omdat het de productiviteit en het welzijn van werknemers bevordert en zo ook bijdraagt aan de prestaties en continuïteit van de organisatie.
Persoonlijke duurzame inzetbaarheid concentreert zich op het individu en zijn of haar capaciteit om doorlopend bij te dragen aan de arbeidsmarkt door middel van gezondheid, motivatie en voortdurende professionele ontwikkeling. Het gaat hierbij om de zelfregie van de medewerker over zijn of haar eigen loopbaan. Skills bijwerken en een gezonde werk-privé-balans nastreven vallen hier bijvoorbeeld onder. Dit is van cruciaal belang omdat het bijdraagt aan een meer bevredigende en duurzame carrière en helpt bij het behouden van werkgelegenheid in een snel veranderende arbeidsmarkt.
Het verschil tussen persoonlijke duurzame inzetbaarheid en algemene duurzame inzetbaarheid ligt vooral in de focus en toepassingsgebied van de concepten.
Algemene duurzame inzetbaarheid heeft een breder perspectief en richt zich op de strategieën en beleidsmaatregelen van een organisatie die ervoor zorgen dat alle medewerkers nu en in de toekomst gezond, gemotiveerd en competent blijven.
De relevantie van het onderscheid tussen deze twee vormen van duurzame inzetbaarheid ligt in de gedeelde verantwoordelijkheid en wisselwerking tussen werkgever en werknemer. Terwijl de werkgever de tools en mogelijkheden biedt om de duurzame inzetbaarheid te ondersteunen, is het aan de werknemer om deze kansen actief te benutten en de eigen inzetbaarheid te bevorderen. Deze wisselwerking zorgt voor een veerkrachtigere arbeidskracht en een competitievere organisatie. Het benadrukken van zowel persoonlijke als algemene duurzame inzetbaarheid helpt om een holistische benadering te waarborgen die niet alleen het welzijn van je medwerkers verbetert, maar ook bijdraagt aan de algehele prestaties van je organisatie.
Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit zijn nauw verwante concepten, maar ze hebben elk hun eigen focus en reikwijdte. Duurzame inzetbaarheid omvat het vermogen van medewerkers om nu en in de toekomst gezond, gemotiveerd en productief aan het werk te blijven. Dit concept is breed en houdt rekening met verschillende aspecten van de werkervaring, zoals werkomstandigheden, ontwikkelingsmogelijkheden, en werk-privé-balans.
Vitaliteit daarentegen, richt zich specifiek op de energie, veerkracht en geestelijke en lichamelijke gezondheid van werknemers. Hoewel vitaliteit zeker een onderdeel is van duurzame inzetbaarheid, is het meer gefocust op het welbevinden en de energielevels van individuen. Duurzame inzetbaarheid sluit vitaliteit dus in als één van de essentiële elementen om werknemers langdurig inzetbaar te houden binnen een organisatie.
De combinatie van de vergrijzing, technologische ontwikkelingen, toenemende werkstress en burn-out en kosten voor vervanging en verzuim maken het urgent om aan duurzame inzetbaarheid te werken. Door te investeren in duurzame inzetbaarheid kunnen medewerkers op een gezonde wijze langer productief blijven. En dat draagt bij aan de continuïteit en groei van organisaties, maar ook die van de economie als geheel.
Voor organisaties is het werken aan DI vooral van belang voor het behouden en ontwikkelen van talent, het verbeteren van prestaties, de continuïteit van de organisatie, en het vergroten van de aantrekkelijkheid als werkgever.
Voor je medewerkers zelf is het belangrijk, omdat het hen in staat stelt om gedurende hun hele loopbaan gezond en productief te blijven werken. Met name voor oudere werknemers en mensen met een lagere opleiding kan dit extra belangrijk zijn, omdat zij een grotere kans hebben op gezondheidsproblemen en gemiddeld minder snel mee kunnen komen met veranderingen in de arbeidsmarkt.
Als organisatie kun je op verschillende manieren zorgen voor duurzaam inzetbare medewerkers:
Bied jouw medewerkers de mogelijkheid om zichzelf te ontwikkelen, bijvoorbeeld door het aanbieden van trainingen, cursussen en opleidingen. Met de juiste tools, zoals een gebruiksvriendelijk online leerplatform maak je duurzame inzetbaarheid makkelijker te realiseren.
Als je een flexibele werkomgeving biedt, kunnen medewerkers bijvoorbeeld thuis werken of zelf hun werktijden bepalen. Hierdoor kunnen zij werk en privé beter op elkaar afstemmen en blijven zij gezond en gemotiveerd.
Besteed aandacht aan de gezondheid en het welzijn van jouw medewerkers. Dit kan bijvoorbeeld door het aanbieden van gezonde voeding, sportfaciliteiten, trainingen over de powerskill vitaliteit, en het aanpakken van werkstress.
Een veilige en inclusieve werkomgeving zorgt ervoor dat je medewerkers zich betrokken voelen bij de organisatie en gemotiveerd blijven om te werken. Een goede werksfeer draagt ook bij aan een gezonde balans tussen werk en privé.
Bied medewerkers mogelijkheden om binnen de organisatie door te groeien, bijvoorbeeld door het creëren van loopbaanpaden en het aanbieden van jobcrafting. Dit maakt het voor medewerkers aantrekkelijk om langere tijd bij de organisatie te blijven en zich te blijven ontwikkelen.
Stimuleer betrokkenheid en participatie van medewerkers in de organisatie. Dit kan bijvoorbeeld door het aanbieden van medezeggenschap of door medewerkers te betrekken bij het opstellen van het duurzame inzetbaarheidsbeleid.
Wie zich inzet voor duurzame inzetbaarheid, wil uiteraard ook over de resultaten van zijn of haar initiatieven kunnen communiceren. Deze omvatten doorgaans meer dan kwantificeerbare cijfers. Daarom is het cruciaal om een basis te leggen met duidelijke indicatoren.
Hieronder vind je enkele nuttige meetinstrumenten om te hanteren:
Deze gedetailleerde analyses bieden niet alleen inzicht in de huidige staat van duurzame inzetbaarheid binnen je organisatie, maar helpen ook bij het formuleren van strategieën voor continue verbetering.
Volgens Capgemini zijn er acht sleutelfactoren die de effectiviteit van jouw DI-aanpak positief beïnvloeden:
Bewustzijn van deze factoren kan helpen om duurzame inzetbaarheid binnen je organisatie succesvol te implementeren.
Meer leren? Lees dan ook ons e-book In 8 stappen naar duurzame inzetbaarheid.