De stand van leren en ontwikkelen in Nederland:
L&D anno 2023

Hakar: Welkom en leuk dat je luistert naar een nieuwe editie van de L&D Talks Podcast. Mijn naam is Hakar Sidik, Marketing Manager bij Studytube. En vandaag gaan we het hebben over de stand van leren en ontwikkelen anno 2023. Dit doe ik niet alleen, ik doe dit met Ester Koot van Motivaction. En we gaan het hebben over ons jaarlijks onderzoeksrapport, de Learning & Development Monitor, de 2023 editie. Ester, welkom. Zou jij jezelf even kort willen voorstellen?

Ester: Dankjewel. Mijn naam is Ester Koot, ik ben onderzoeker bij, je zei het al, Motivaction. Ik zeg ook wel eens Sparkey/Motivaction. Sparkey is het team binnen Motivaction dat zich specifiek bezighoudt met alle onderzoeken op het gebied van HR. Van medewerkersonderzoek, tot employer branding, tot learning & development. Vandaar ook het onderzoek wat we voor jullie hebben gedaan.

H: Leuk, kun je iets meer vertellen over het onderzoek?

E: We doen het jaarlijks. Volgens mij hebben we het nu al drie keer gedaan, als ik het goed zeg. Dit is de derde editie. Het is een onderzoek dat we heel bewust onder verschillende doelgroepen doen. Ruim 1.400 professionals op het gebied van HR, L&D, maar ook leidinggevenden en medewerkers zelf. Dus we proberen ook echt het hele spectrum in beeld te brengen, zodat we ook kunnen kijken of er verschillen zitten in hoe mensen L&D beleven en hoe het landschap eruitziet vanuit de verschillende percepties.

H: Ja, inderdaad. Drie jaar geleden zijn we begonnen met de Learning & Development Monitor. En destijds waren we eigenlijk heel benieuwd naar het L&D-landschap in Nederland en de trends en ontwikkelingen die we daar zien. Dit jaar hebben we ook buiten de Nederlandse grenzen onderzoek gedaan, namelijk in Duitsland. Daar ben ik ook benieuwd naar. Maar voordat we dieper ingaan op learning en development. Wat is jouw passie? Doe je bewust alleen HR- en L&D-onderzoek? 

E: Dat vind ik wel een leuke vraag. Ik ben bedrijfskundige van huis uit. En wat wel eigenlijk best wel grappig is, toen ik studeerde, toen kon ik kiezen tussen bedrijfskunde, wat best een brede studie is, marketing, logistiek of finance. En ik twijfelde heel erg tussen marketing en organisatie, vooral management of iets, of HRM. Ik weet niet meer precies, een beetje. En uiteindelijk, nou ja, koos ik maar voor marketing. Zo ben ik in het onderzoeksvak gerold. Maar het is altijd een beetje blijven branden binnen mij. Dus toen ik op een gegeven moment heel veel onderzoek deed, toen dacht ik, waar ik echt blij van word, is het interviewen van medewerkers om hun drijfveren te achterhalen. Dus zo is het eigenlijk heel mooi weer samengekomen, dat ik nu een team binnen Motivation heb dat zich specifiek op de arbeidsmarkt richt. En ja, leren en ontwikkelen is natuurlijk gewoon een heel belangrijk onderwerp op het moment. 

H: Leuk, dat wist ik zelf ook nog niet. Dus ook voor mij veel meer achtergrondinformatie over jou. Oké, laten we in het onderzoek duiken. We hebben net een webinar gedaan, samen met Nick van Dam, met jou en mijn collega Jolien Siemerink. En daar zijn we al ingegaan op de resultaten van het onderzoek. We hebben volgens mij meer dan 200 vragen binnengekregen. Dus je ziet wel echt dat het ook wel leeft onder HR professionals. Laten we beginnen met de algemene onderzoeksresultaten. Wat zijn de dingen die het meest opvallen of de hoofdonderwerpen eigenlijk uit het onderzoek?

E: Het leuke is dat als je drie jaar lang ongeveer hetzelfde onderzoek doet, we hebben het natuurlijk wel een beetje aangescherpt, dat je op een gegeven moment trends kan zien. En wat ik wel echt interessant vind, is de groeiende aandacht voor L&D. Het is echt, je ziet op verschillende fronten dat er meer aandacht... Het staat hoger op de agenda, we zien de behoeften groeien aan L&D. Er wordt meer over gesproken, de budgetten worden wat groter, de tijd die er voor vrij wordt gemaakt. Dus op alle fronten is het groeiende. En tegelijkertijd zien we ook dat er wat minder drempels zijn. Dus vanuit medewerkers, maar ook vanuit de perceptie van L&D-professionals, dat er minder drempels zijn. Dus de waan van de dag die altijd een drempel vormt, is wat lager dit jaar. Medewerkers zijn makkelijker te motiveren, is wat minder geworden. We zien dat leidinggevenden hun rol meer pakken als stimulator, als motivator om te leren. Dus dat zijn wel hele mooie ontwikkelingen, denk ik. Er gebeurt echt iets.

H: Ja, zeker. En er komt dus ook meer aandacht voor L&D. Waarom is het belangrijk dat er meer aandacht is voor L&D? Wat zijn dan ook weer de gevolgen hiervan? En waar ik vooral benieuwd naar ben is, wat is de belangrijkste factor die bijdraagt? En dan stijgt de lijn van L&D binnen organisaties.

E: Nou, sowieso, kijk, de arbeidsmarkt is mega krap. Het is ontzettend belangrijk om te zorgen voor je huidige medewerkers en de behoefte aan leren en ontwikkelen is groter. Dus je moet daar als werkgever linksom of rechtsom toch echt op inspelen. Dus je moet, om mensen te behouden, om loyaliteit te creëren, om werkgeluk. Dat zijn de factoren die omhoog gaan. Dus het is echt heel erg belangrijk voor het behoud van je medewerkers. Zeker. En om ze te blijven motiveren en het werkgeluk te stimuleren.

H: Ja, zeker weten. Voordat we hier begonnen met opnemen, hadden we eerder ook een podcast opgenomen over onboarding. En daar bleek ook, en dat is volgens mij ook uit de L&D-moeite, dat er best wel een groot percentage van de medewerkers binnen het eerste jaar stopt. Het is nu een krappe arbeidsmarkt, dus dat maakt het extra lastig inderdaad om goede mensen ook te behouden. Uberhaupt om aan te trekken, maar dan ook om te behouden. En leren en ontwikkelen en een ontwikkelpad aanbieden, dat is echt wel een grote behoefte bij werknemers, bij nieuwe werknemers.

E: Uit het onderzoek bleek dat één op de vier medewerkers binnen een jaar vertrekt. Dus dat is best veel. Dat vind ik veel. Zeker. Je investeert, en waar het aan ligt, dat weten we natuurlijk niet, maar is dat aan het onboardingproces geweest? Is het gebrek aan L&D? Er zullen ongetwijfeld meerdere factoren een rol spelen.

H: Zeker. Daar hadden we ook al wat onderzoek naar gedaan, we hadden daar ook wat inzichten uit gekregen. Dus dat ligt inderdaad aan de onboarding, aan de landing, maar ook aan de verwachtingen vooraf. Dus wat denk je dat de baan is, en wat is de baan daadwerkelijk? Maar ook over bijvoorbeeld de organisatiecultuur, dus het kan aan heel veel dingen liggen inderdaad. Maar ik denk dat elke werkgever wel herkent hoe moeilijk het is om goede mensen te vinden op dit moment. Het is een enorm krappe arbeidsmarkt, dus erg belangrijk om hier de tijd aan te geven. Absoluut. Wat denk jij dat de meest effectieve manier is om leren en ontwikkelen binnen een organisatie te verankeren?

E: Het is belangrijk om het continu bespreekbaar te maken en heel expliciet te zijn over de verwachtingen. Ook is het belangrijk om heel transparant te zijn over de verwachtingen die je van elkaar hebt en tijd en ruimte te geven. In een webinar hadden we het daar ook over. Het is belangrijk dat een werkgever ruimte, tijd en geld beschikbaar stelt, maar moet een werkgever alles betalen of ligt er ook een verantwoordelijkheid bij de medewerker zelf? Dat is natuurlijk altijd een beetje een spanningsveld. Zeker. Als een medewerker binnen een jaar vertrekt, baal je daar wel een beetje van als je veel geïnvesteerd hebt. We hadden het er net ook over met Nick van Dam. Het is zo belangrijk om echt een gedeelde verantwoordelijkheid te behouden. Maar dan zeg ik ook, wees daar dan heel duidelijk in, vooraf, zodat mensen niet voor verrassingen komen te staan en eigenlijk teleurgesteld zijn dat er iets niet betaald wordt of dat ze het toch in hun eigen tijd moeten doen.

H: Ja, dat meen ik. Het is wel grappig. Er is een plaatje dat misschien wel bekend is onder HR-professionals en dergelijke. Dan zegt volgens mij een HR-professional tegen een manager of tegen de CEO, of de CEO zegt: "Wat als we nou deze opleiding betalen, en ze lopen over een jaar de deur uit?" En waarop de counter is: "Wat als ze blijven, en we leiden ze niet op?" Dan zit je ook een beetje met medewerkers die niet het meeste uit zichzelf halen. Dus dat is een grappig voorbeeld, waar ik aan moet denken.

E: Het is heel moeilijk. Ik snap ook, ik sta aan beide kanten, laat ik het zo zeggen. Want je vraagt je af, hoe stimuleer je nou die leercultuur, door gewoon echt in gesprek te blijven gaan. We noemen dat ook wel eens groeigesprekken of ontwikkelgesprekken, er worden niet meer zoveel beoordelings- of functioneringsgesprekken gehouden. Dat is een beetje terugkijken, en je kunt beter vooruitkijken, dus dat helpt al. Maak het bij ieder bijpraatmoment, bij iedere tip even aan, nou, lukt het, dat is het belangrijkste. Maar ook het formele en informele leren, vond ik ook een leuk aspect.

H: Ja, die komen vaak naar voren.

E: Ja, in het webinar worden daar veel vragen over gesteld en dat is moeilijk om dat heel goed, heel concreet te onderzoeken, want formeel leren doen we elke dag. Ik noem het vlieguren maken. Als jij met je vak bezig bent, dan leer je en ontwikkel je ook. Klopt. En hoe die verhouding is, dat is wel interessant, maar laat dat ook zien, laat dat ook merken door feedback te geven. Ook dat is leren en ontwikkelen natuurlijk.

H: Zeker. En dat informelen dan, dat lijkt me ook wel moeilijk om te tracken. Hoe dat gaat, hoe vaak je dat doet, wat het effect daarvan is. Dus dat is natuurlijk ook enorm lastig.

E: Nou ja, we hadden net dat webinar en mijn hoofd kraakt daarover, want ja, hoe ga je dat meetbaar maken? Want dat is heel gevoelsmatig van, ja, hoeveel heb ik geleerd vandaag? Nou, oké, ik heb dit en dit en dit gedaan.

H: Klopt. Dus dan zou je eigenlijk bijna voorbeelden moeten geven van onderformeel, noem je dit en dit, maar ook dit waar mensen misschien nog niet aan gedacht hebben.

E: Nou, dat en ik denk dat we ook vanuit leiderschap en vanuit werkgeverschap dat ook, nou ja, moeten zeggen. Dus dat medewerkers niet alleen maar het idee hebben van: "Oh, ik krijg helemaal geen tijd om het te ontwikkelen." Ja, een opleiding doen, dat is niet het enige. Dus ja, ik zeg dan nogmaals ook van: je maakt ook vlieguren. Zeker. En dan heb je ook weer wat geleerd. Dus het zit hem niet alleen maar in de kosten aan de opleidingskant.

H: Nee, dat is waar. En als we het hebben over leren en ontwikkelen, wie mag dan, wie moet dan eigenlijk de keuze maken over wat er dan geleerd en ontwikkeld wordt? Is dat top-down? Is dat de leidinggevende die zegt, nou, dit is jouw rol, dus deze trainingen passen erbij? Of komt dat juist vanuit de werknemer?

E: Ja, idealiter komt dat vanuit de werknemer. Een intrinsieke motivatie is mega belangrijk om een opleiding goed te doen. Als jij iets leuk vindt om te leren, dan ga je dat ook makkelijker doen. Dan besteed je er misschien zelfs ook wel een beetje eigen tijd aan als je het echt leuk vindt. Dus idealiter zou het vanuit die werknemer moeten komen. Maar ja, ik denk dat er genoeg beroepen zijn waar ook vanuit wet- en regelgeving bepaalde punten gehaald moeten worden. Kijk, dan is het natuurlijk een wisselwerking. Maar dan maakt dat het verschil tussen need to have en nice to have. En die need to have, oké, dat is de basis. Dat moet iedereen doen binnen een bepaald vakgebied. Maar zet daarnaast nog een aantal opties die mensen als professional op basis van hun vaardigheden en skills wat verder ontwikkelen. En laat daar mensen gewoon zelf de regie innemen.

H: Daar zit wel een balans in. Misschien een moetje, een moetje hebben voor je rol, en misschien ook een optioneel element. Dit is een keuze op basis van je vaardigheden of je interessegebieden en dergelijke.

E: En dan zeg ik er meteen bij: let op, want wij zeggen dat zo heel makkelijk. En jij en ik weten misschien van, oh ja, ik wil nog een keer dit of ik wil nog een keer zo.

H: Ja.

E: Weet iedereen dat? Nee, dat is precies.

H: Daar wil je heen?

E: Ja, daar wil ik heen. En dat werkt ook sowieso en dat heeft ook niks met opleidingsniveau te maken. De een is gewoon wat reactiever en de ander is wat proactiever. Dus de een die staat iedere week aan het bureau van "Ik heb een nieuwe opleiding, ik wil dit en ik wil dat." En de ander die wacht tot jij zegt van: "Hé, is dit niet wat voor jou?" Dus daar moet je als leidinggever ook heel erg bewust van zijn of als werkgever in je organisatie kijken. Wie zijn de mensen die toch al, wij noemen dat de ambitieuze professionals in ons model, die gaan, gaan, gaan en die vullen die rugzakken en die denken: "Hoe meer kennis ik opdoe, hoe beter ik word."

H: Ja, dat is denk ik de makkelijke groep.

E: Dat is de makkelijke groep. Daar hoef je jezelf niet om te bekommeren. Maar er is ook een groep die dus wat afwachtender is en die zullen niet zo heel snel naar je toe komen. En die willen ook een beetje die poort krijgen om iets in gang te zetten. En ik zeg, het is los van opleidingsniveau, maar we zien over het algemeen wel dat mensen die hoogopgeleid zijn wat makkelijker vinden om hun hele leerpad uit te stippelen. En die zijn veel meer bezig met waar sta ik over vijf jaar? Dat zijn ook de vragen die ze krijgen in een sollicitatiegesprek. Ik had laatst een focusgroep, want dat is wat ik mag doen. Ik mag vragen stellen. En het was echt smullen, het was zo leuk. Het was een groep. Het was heel moeilijk om ze aan tafel te krijgen, letterlijk live ook, niet online. En dat was een groep met praktisch opgeleide mensen en dat ging over werk. Daarom was het heel moeilijk, want ze zeiden ook we gaan het erover hebben. En het begon een beetje stroef en op een gegeven moment merkte ik ook dat ze het leuk begonnen te vinden. Dus ze gingen ook aan elkaar vragen stellen en over hun werk praten. En aan het eind, ik kreeg ze gewoon de deur niet uit van ja, ik vind het eigenlijk heel leuk om een beetje over mijn droombaan te denken. Toen dacht ik ook dat moeten we veel vaker doen. Want dat gebeurt niet vanzelf, zeg maar, omdat mensen daar misschien zelf niet mee komen. Maar er ligt echt nog een grote kans om dat wel met elkaar te doen. Ik zei al van doe dat dan ook vaker op je werk of ga je collega's eens vragen wat een droombaan is.

H: Het kan ook zijn dat dat dan niet de cultuur is binnen dat type werk of die sector. Wat je zegt is bijna iedereen, dat zou wel uitvallend zijn. Bijna iedereen is wat raken en heeft ook wel die motivatie, maar het is maar net hoe je ze dan triggert, hoe je dan het gesprek voert. Want een vraag die ik net ook en ook bij meerdere webinars en boeken die we schrijven en dergelijke krijgen is intrinsieke motivatie. Dus hoe zorg je, een gemotiveerde medewerker, wat jij zegt in jouw model, hoe noem je dat, die ambitieuze professional, die gaan wel, maar er zijn ook een groep medewerkers of een groep personen aan zich die misschien die intrinsieke motivatie niet gelijk hebben of misschien dat je het niet gelijk ziet. Wat is dan toch de manier om die groep ook te raken?

E: Het is soms een andere manier van communicatie, of een andere laten zien wat ze ermee kunnen bereiken. Bijvoorbeeld, als je dit doet, dan ontwikkel je op dit gebied. Dat betekent dat jouw kans om die functie over te gaan bekleden groter wordt, of misschien wel een salarisverhoging, ik weet niet, of een promotie. Dus die worden meer getriggerd door een, ik zou bijna zeggen, een worst die voorgehouden wordt. En dan zijn er ook nog mensen die heel erg doelgericht zijn, dus die kijken helemaal niet vijf tot tien jaar vooruit, maar die denken, oké, ik ga nu een project doen, daar heb ik dit en dit en dit voor nodig, dus dat wil ik nu. Dus dat is heel doelgericht, daar moet je ook gewoon heel erg inzichtelijk maken wat er nodig is om een bepaald project te doen of een bepaalde functie te vervullen. Dus het hangt heel erg af van hoe die mensen in beweging te krijgen zijn. En er zullen ook altijd mensen zijn die denken, waarom zou ik? Ja, dat is het moeilijkste. Maar ook dan, daar moet je iets meer moeite voor doen.

H: Maar dan zit er wel in, denk je?

E: Ja, zeker.

H: Als je de juiste drijfveren en motivatie vindt,

E: Ja, want we zagen in het onderzoek ook, uiteindelijk, leren is leuk, hè? En heel vaak wordt gedacht van, omdat het moet, maar ja, we hebben allemaal school gedaan. Maar leren in je werk is toch vaak echt wel heel leuk.

H: Ja, zeker. Ik ben ook naar school gegaan, heb gestudeerd en ik merk dat leren in je werk toch anders is, omdat ik nu ook iets doe wat ik echt leuk vind en dan ben ik ook op zoek naar dingen die bij mij passen. We hebben het even kort over de regie gehad, dus het moet een beetje een gedeelde verantwoordelijkheid zijn, maar er moet ook veel van de medewerker komen. Hoe kun je als organisatie ervoor zorgen dat je medewerkers meer regie nemen in hun eigen ontwikkeling?

E: Nou, wees heel duidelijk en transparant over budgetten. Want dat zagen we ook in de eerdere edities van de L&D Monitor, dat mensen helemaal geen idee hadden of er überhaupt budget was en hoe hoog dat budget dan was. Nou, dat zien we langzamerhand een beetje positiever.

H: Zeker. We hadden net natuurlijk de poll, daar hadden we het ook aan de kijkers gevraagd. Volgens mij waren er meer dan 350 kijkers, volgens mij. En daaruit was, dacht ik, 50% die het leerbudget gebruikt, maar één op de vijf wist niet of er leerbudget was. En dan nog dat andere groepje dat nee zei. En sommigen ook wel deels, dus die optie hadden we niet. Dus volgend jaar wil je er eentje omheen zetten. Maar dus 50% die het volledige leerbudget gebruikt, neem ik aan. Een stukje deels, maar ook één op de vijf die gewoon niet weet of er überhaupt leerbudget beschikbaar is.

E: Ja, dus dat is volgens mij al een hele quick win. Laat in ieder geval vertel, en dit heb ik bij meerdere klanten van ons ook gezien, want dan vroegen we ook van, is er budget voor jou beschikbaar? Ook binnen organisaties zien we dat dat er niet is. Dus vertel het, hang het aan de klok en wees niet bang dat je daardoor straks drie keer dat budget over de kop krijgt. Maar wees duidelijk in het budget, maar wees ook duidelijk in de mogelijkheden. En waar we het net zo'n beetje over hadden, dit moet je en dit kun je doen. En laat ook elkaar inspireren. Dus bij ons in de organisatie is laatst ook een lijst verstuurd met alle opleidingsmogelijkheden voor ons vak om beter te worden als professional. En ik hoorde helemaal om me heen van, dit is handig, dit is cool. Ja, dit heb ik gedaan. En dat mensen elkaar ook een beetje inspireren. Als zij dat gedaan heeft, zij heeft net iets meer ervaren dan ik. Nou, het is eigenlijk wel leuk als ik dat ook ga doen. Dus geef duidelijkheid in die...

H: Maar wie geeft dan concreet die duidelijkheid? Is dat de rol van je manager, of is dat de rol van een HR-afdeling als je dat hebt als organisatie?

E: Ja, ik zou dan wel dat bij HR of bij L&D. In grotere organisaties heb je natuurlijk ook een L&D. En daar zou ik het vandaan... Die moeten echt die aanjagende rol hebben.

H: Ja, we hadden het net even over budget, inderdaad. Ik heb hier de cijfers voor me. Het persoonlijke leerbudget is met 25% gegroeid. Het was 800 euro in 2021 toen we startten. Vorig jaar is het nu 1000 euro. Maar bijna 40% van de organisaties laat de helft of meer van het leerbudget op de plank liggen. Dus er is veel budget. Het budget is gegroeid. Maar er is nog wel echt een significant deel dat dat budget gewoon niet gebruikt en niet opmaakt.

E: Hoe komt dat?

H: Daar hebben we naar gevraagd en daar heb je informatie over. Wat is de meest voorkomende reden waarom organisaties geen gebruik maken van het leerbudget?

E: Ja, we hebben daar in het onderzoek naar gevraagd. En het is sowieso, die komt ieder jaar terug, de waan van de dag. Dus geen tijd, geen tijd om te leren. Als je het hebt over informeel leren, je leert elke dag. Maar geen tijd om echt een opleiding te doen. De waan van de dag staat altijd met stip op 1. Maar ook de kennis niet helemaal hebben over wat ik net zei, wat kan ik dan doen? En wat is goed voor mij? Dat is ook wel iets van wat zou dan goed bij mij passen, bijvoorbeeld? Wat helpt mij om te ontwikkelen en door te groeien? Dus dat is ook een beetje gebrek aan kennis van mogelijkheden en opties die goed zouden passen.

H: En wat jij zegt, dat zou dan vanuit een HR- of een L&D-afdeling moeten komen. En ook over gecommuniceerd worden over de mogelijkheden. En wat past bij een rol. En ik weet niet, de skillsmatrix. Er zijn natuurlijk verschillende frameworks die je dan kan toepassen om dat toch te voordelen.

E: Of je zet het online.

H: Of een lijst doorgezet met een e-mail? Ja, gewoon heel simpel.

E: Een systeem of een SharePoint, maar heel simpel. Dus je kunt het heel moeilijk maken, maar gewoon eens in beeld brengen en medewerkers aan het woord laten die bijvoorbeeld iets leuks hebben gedaan. Vertellen op een bedrijfsbreed event, ik noem maar wat. Die leercultuur moet een klein beetje in beweging komen. Er moet een beetje op een positieve manier over gepraat worden, want ik denk dat het budget niet zozeer de hand op de knip wordt gehouden, denk ik. Maar dat kunnen we niet helemaal hardmaken.

H: Dat weten we niet helemaal, maar daar gaan we wel vanuit.

E: Maar door die antwoorden, ook vanuit de HR, van ja, medewerkers maken er de tijd niet voor, of dan ligt het meer aan de tijdkant dan dat het echt aan de geldkant ligt.

H: Ik kan me heel goed voorstellen bijvoorbeeld in een sector als de zorg waar werkdruk natuurlijk ook enorm hoog is en een medewerker denkt: "Ik ben al 40, misschien wel 50 uur bezig met mijn job. Dan moet ik ook nog ergens tijd vinden om een opleiding daarvoor te gaan doen." Vindt opleiden dan vooral plaats tijdens het werk? Na het werk? Moet ik het in het weekend doen?

E: Ja, dat is ook zo'n leuke vraag. Ook daarvan denk ik: maak daar hele heldere afspraken over. Ik vind het hangt een beetje af van wat je doet. Is het iets wat je echt nodig hebt om je vak uit te oefenen? Is dat in de zorg natuurlijk best wel duidelijk wat je dan gegeven als werkgever. Ook natuurlijk die tijd onder werktijd. Dan heb je nog iets als de voorbereiding en huiswerk maken. Dat misschien in eigen tijd. Dat is natuurlijk ook een optie. En als het echt iets is wat je de gelegenheid die je van je werkgever krijgt om je als professional te ontwikkelen, misschien moet je dat dan toch ook wel deels in je eigen tijd doen.

H: Het is natuurlijk ook wel een investering in je eigen carrière, in je eigen skills die je hebt.

E: Laten we heel eerlijk zijn. De medewerker die... Ik werk zelf al 20 jaar bij Motivation. Maar dat komt niet meer zo heel vaak voor. Het is meer... De medewerker staat centraal. Die heeft zijn pad op de arbeidsmarkt. Maar het is niet meer dat je 20 jaar lang bij dezelfde werkgever blijft. Dus je bent toch echt verantwoordelijk voor je eigen ontwikkeling. En ja, je bent op een gegeven moment misschien in loondienst. Of een paar jaar werkzaam bij een bepaalde werkgever. En tuurlijk moet die jou ook de kans en ruimte bieden.

H: Ik kan me ook wel voorstellen dat wanneer een werknemer die misschien niet zo intensief gemotiveerd is, en vanuit de HR of van de werkgever wordt gezegd: "We willen dat je heel graag gaat ontwikkelen en opleiden, maar dan moet je dat wel in je eigen tijd doen", dat dat dan misschien ook wel raar is. Als de werkgever of de organisatie het heel belangrijk vindt dat medewerkers zich ontwikkelen, zou daar ook misschien wat tijd voor vrijgemaakt moeten en kunnen worden.

E: Absoluut, en zeker als de werkgever het vraagt, want die heeft daar natuurlijk ook profijt van. Ik bedoel het ook niet te streng, maar het is meer dat ik beide kanten zie. Ik leef mee, want ik ben ook zelf medewerker, dus je werkt al hartstikke hard en dan moet je ook nog eens een keer in het weekend. En dan heb je misschien ook nog kinderen. Maar ik zie ook de andere kant, dat ik denk: ja, ik wil het ook een beetje voor de werkgever opnemen. Maar bespreek het gewoon. Wat is redelijk in jouw geval? Oké, je doet deze opleiding en dat is goed voor je job. Je krijgt van ons de tijd, ruimte en het geld om het te doen. Of wel het geld. Maar je maakt huiswerk in je vrije tijd. Maar bespreek het gewoon goed met elkaar, en vooraf en niet achteraf. Want dan ontstaan er misschien wat verkeerde verwachtingen.

H: Kan ik me voorstellen. Een paar weken geleden hadden we ook een webinar met QTC. Dat is een recruitmentpartij. En haar businesspartner was hier. Zij werken met hele strikte targets en ze moeten echt een doelstelling behalen. Zij hebben expres die targets en doelstellingen teruggeschroefd om de interne medewerkers de tijd te geven om zich te ontwikkelen en te werken aan hun skills. En waar zij in gelooft, is dat in the long run, op lange termijn, het zichzelf natuurlijk terugbetaalt. Dat zie ik wel als echt een voorloper als je kijkt naar hoe belangrijk leren en ontwikkelen is in een organisatie, om dat op die manier te doen. Ik kan me voorstellen dat als ik tegen organisaties zeg: "Je moet je targets wat gaan bijschroeven", ze denken: "Dat gaan we niet doen."

E: En dan ben ik ook nog budget kwijt voor leren en ontwikkelen. Maar heel eerlijk, het draagt natuurlijk ook bij aan werkgeluk en aan loyaliteit. Dus het is een duurzame investering. En je voorkomt misschien dat die medewerker na een jaar nog steeds voor jou werkt en zijn werk goed doet. Het is wel echt een duurzame investering.

H: Ik meen eens: uit het onderzoek bleek dat bijna de helft van de werkgevers veel medewerkers ook in privétijd leert. En bij 45% van organisaties moet de medewerker ook meebetalen aan een dure opleiding. Dus wat je zegt, er zit wel een beetje een balans in. Dus ook uit het onderzoek bleek dat inderdaad. Laten we even vooruitkijken naar het aankomende jaar, naar volgend jaar. Wat zijn onderwerpen en thema's die we in de gaten moeten houden in het onderzoek van volgend jaar?

E: In ieder geval, waar we het net al even over hadden, dat formeel en informeel leren, dat triggert me wel vandaag. Ik weet nog niet hoe, maar dat moeten we in ieder geval in de editie van volgend jaar meenemen. Daarnaast denk ik dat de hele ontwikkeling op het gebied van AI, daar moeten we ook iets mee. Dat moeten we in ieder geval goed blijven volgen en wat de invloed daarvan is.

H: Zeker weten. Als ik me even op mezelf betrek met AI, bijvoorbeeld marketing, waar ik natuurlijk werk, dat heeft al enorm veel invloed. Ik werk met verschillende AI-tools, de mensen in het team werken met verschillende AI-tools, en we zijn nu echt aan het kijken hoe dit het werk verandert. Want een heleboel wordt ook uit handen genomen, wordt nu door AI of een machine gedaan. En hoe kan je dat proces bewaken? En hoe kan je dus nog steeds zorgen dat je die kennis kan delen binnen een organisatie, ook met oog op privacy? Welke data stuur je dan door en wat niet?

E: En wat betekent het voor jouw eigen rol? Want je gaat dingen niet meer doen die ChatGPT doet.

H: Bijvoorbeeld.

E: Dus dat verandert ook iets aan jouw rol. En dat is, denk ik, echt wel heel goed.

H: Ik denk dat wat ik om me heen merk, dat het best wel spannend is. Het heeft hele grote voordelen. Het is echt een opportuniteit. Maar het is ook best wel spannend. Als je denkt: "Dit is mijn rol", dat een AI bij wijze van 30% weg kan nemen.

E: Wat betekent het dan voor jou?

H: Ik denk aan de mogelijkheden, want dan heb ik meer tijd en kan ik creatiever nadenken over campagnes. Maar ik kan me ook voorstellen dat het spannend is voor bepaalde doelgroepen of banen. Ik weet niet of HR of L&D daar per se in zit.

E: Misschien wel. We gaan het meenemen en blijven volgen. En tot slot denk ik dat Nick zei het ook in het webinar: het leiderschap is zo belangrijk. Een goede leidinggevende is heel erg moeilijk, want je moet empathisch zijn, je moet de targets in de gaten houden, je moet andere dingen in de organisatie in de gaten houden. Maar dat wordt heel erg belangrijk, ook in relatie tot L&D. Je moet heel goed aanvoelen wie je dat setje moet geven en of mensen nog lekker in hun vel zitten, of ze nog zichzelf voldoende ontwikkelen. En aan de andere kant, die wederkerigheid vind ik ook heel erg belangrijk tussen werknemer en werkgever, ook als werknemer. Je wil tenslotte excellent zijn en je wil ook je best doen om een goede werknemer te zijn. Dus dat blijft ook heel erg belangrijk. Genoeg interessante topics om volgend jaar nog te behandelen. Ik ben ook erg benieuwd naar de resultaten voor volgend jaar.

H: Ja, ik ook. We zijn aan het einde gekomen van deze podcasteditie. Ester, dank je wel voor je tijd en voor je mooie inzichten. We hebben het een paar keer gehad over het webinar dat we net hiervoor hebben opgenomen. Dat webinar kun je terugvinden in de beschrijving van de podcast. L&D Monitor 2023 is ook online te vinden, het volledige onderzoeksrapport met alle inzichten en nog veel meer cijfers dan we hier behandeld hebben. Die kun je vinden op ldmonitor23.studytube.nl. Maar ook die link zit in de beschrijving.