Als manager wil je graag dat jouw medewerkers tijd investeren in leren en ontwikkeling. Want, de toekomstgerichtheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers zijn in deze huidige maatschappij steeds belangrijker voor organisaties en medewerkers. Het blijft een uitdaging om medewerkers te enthousiasmeren om continu te investeren in hun eigen ontwikkeling. Hoe stimuleer je medewerkers die eigenlijk niet willen leren? Wij geven je in deze blog 5 tips.
1. Leg de verantwoordelijkheid voor leren bij de medewerker zelf
Verantwoordelijkheid vormt een belangrijke pijler bij de wil om te leren. Medewerkers motiveer je door deze verantwoordelijkheid bij hen zelf neer te leggen. Het bewust zijn van kwalitatief werk afleveren, helpt medewerkers het belang van leren en ontwikkeling in te zien. Denk aan een monteur die alles over techniek wil leren. Het zelf onderzoeken van de techniek, motiveert hem waardoor hij voldoening haalt uit de geïnvesteerde tijd in zijn ontwikkeling.
Maar, hoe leg je die verantwoordelijkheid bij de medewerker? Dit hoeft niet moeilijk te zijn. Zo kun je de inrichting van een leertraject bespreken in de gesprekken tijdens de HR-cyclus. Het bespreekbaar maken van ontwikkeling, motiveert de medewerker zich te houden aan concrete acties. Het formuleren van leerdoelen en het vastleggen van afspraken, leiden ertoe dat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen opleidingsplan.
2. Stimuleer informeel leren tussen medewerkers
Binnen de organisatie besteden medewerkers de meeste leermomenten aan informeel leren. Informeel leren zien we als de momenten waarop we iets leren door het te ervaren. Bijvoorbeeld wanneer een collega iets uitlegt of als je iets leest in een artikel of blog. Het is daarmee enerzijds het resultaat van dagelijkse activiteiten en anderzijds het resultaat van gecreëerde leeromgevingen zoals YouTube of een krant.
Speel hierop in als manager. Stimuleer het uitwisselen van ervaringen en relevante informatie in een informele leeromgeving. Maak leren behapbaar en overzichtelijk. Dit verlaagt de drempel voor medewerkers om zich te ontwikkelen. Bijvoorbeeld: werk met praktijkcases. Medewerkers zien leren hierdoor niet als een ‘cursus’, maar als een manier om hun werk beter uit te voeren. Hierdoor ervaren zij meer sociale steun en sociale binding met de organisatie.
3. Maak interne kennisdeling mogelijk
Interne kennisdeling richt zich net als informeel leren op de overdracht van kennis. Een organisatie beschikt vaak al over veel ervaring, kennis en vakexperts. Stel hen af en toe beschikbaar om vragen vanuit de organisatie te beantwoorden. Zo profiteren anderen ook van hun vakkennis. Hiermee maak je interne kennisdeling mogelijk en ontvangen jouw medewerkers nieuwe inzichten over relevante topics in de organisatie.
4. Stel een contactpersoon of coach aan
Wil je dat medewerkers investeren in hun eigen ontwikkeling? Dan hebben ze iemand nodig om op terug te vallen. Stel dat iemand een vraag heeft over het trainingsprogramma of over hoeveel budget er beschikbaar is per medewerker. Dan is het handig als zij weten waar ze terecht kunnen met deze of andere vragen over leren en ontwikkeling. Een contactpersoon of coach biedt dan houvast voor medewerkers. Deze coach kan medewerkers er ook op wijzen dat er intern allerlei mogelijkheden zijn om te leren van en met elkaar.
5. Bied passende leermethoden aan voor je medewerkers
Medewerkers leren op verschillende manieren efficiënt. Niet elk leertraject is voor iedereen geschikt. Denk daarom goed na over de leermethoden die je als manager aanbiedt. Zo leren veel praktijkwerkers waarschijnlijk liever via een blended learning methode, dan via een e-learningprogramma. Bespreek daarom met je medewerkers welke methode voor hen werkt en waar zij voldoening uit halen.
Stimuleer leren en ontwikkeling en investeer in de medewerker en organisatie
Uiteindelijk draait leren en ontwikkelen om het geven van de juiste mogelijkheden, het bieden van ondersteuning en de bereidheid om te investeren. Daar is de juiste mindset binnen de organisatie voor nodig. Niet alleen bij de medewerker, maar ook bij de manager en de gehele organisatie. Een mindset die medewerkers aanspoort om nieuwe dingen te leren. Waarbij interne kennisdeling niet vreemd is en men vragen aan collega’s stelt om toekomstgericht te werken.