Praktische HR-tips voor betrokken en geactiveerde medewerkers

Hakar: Leuk dat je luistert naar een nieuwe editie van de L&D Talks Podcast. Vandaag gaan we het hebben over medewerkerbetrokkenheid en -activatie. Hoe krijg jij jouw mensen actief aan de slag met leren? Dit doe ik niet alleen. Vandaag schuift mijn collega Mia aan. Mia, zou jij even jezelf willen voorstellen?

Mia: Ja, zeker Hakar, dank dat ik hierbij aanwezig mocht zijn. Ik ben Mia Bijman, 30 jaar, afgestudeerd in bedrijfskunde en nu al bijna drie jaar betrokken bij Studytube als Customer Success Manager. Daarbij schakel ik met ruim 50 organisaties die allemaal bouwen aan een lerende organisatie. Daarnaast ben ik gepassioneerd over marketing en communicatie. Zodoende heb ik ook een marketing- en activatiegids ontwikkeld met Studytube voor klanten om hen beter te betrekken bij leren en ontwikkeling. Vandaar ook dat het thema van vandaag is.

H: Dankjewel en leuk dat je aanschuift. We gaan straks ook wat verder in op die marketing- en activatiegids. Waar ik wel benieuwd naar ben, wat ik eigenlijk altijd aan de gasten vraag, wat is jouw passie is voor learning and development? Wat voor learner ben jij of was jij? Is dat veranderd in de loop van de tijd?

M: Ja, leuke vraag. Ik heb natuurlijk wel een papiertje op zak, maar ik merk eigenlijk dat de praktijk mij toch wel de meest waardevolle lessen heeft gebracht. Het leren stopt eigenlijk niet zodra je de schoolbanken verlaat. Sterker nog, dan begint het eigenlijk. Dan moet je het allemaal in praktijk brengen. En ja, daar heb ik eigenlijk wel passie voor. En ik vind het ook erg, erg leuk dat de organisaties met wie wij werken daar dus ook heel druk mee bezig zijn. Daar ook in geloven. Dus ja, het papiertje is belangrijk. Mooi rugzakje, maar je moet het wel allemaal kunnen toepassen in praktijk.

H: Ja, zeker herkenbaar. Ik vond school altijd niet zo super leuk. Eigenlijk sinds ik ben gaan werken, vond ik leren en ontwikkelen veel leuker, omdat ik het beter snapte hoe ik het dan ging toepassen en dergelijke. Ik zei het net al, we gaan het hebben over medewerkers, betrokkenheid en activatie. En die spelen beide een cruciale rol in het succes van leer- en ontwikkelingsinitiatieven binnen organisaties. Want betrokken medewerkers zullen eerder aan de slag gaan met leren en ontwikkelen. En kunnen dan ook goed bijdragen aan organisatiedoelstellingen en dergelijke. Wat betekent medewerkersactivatie en betrokkenheid voor jou in de context van leren en ontwikkelen?

M: Voor mij betekent dit dat een medewerker echt actief aan de slag gaat met zijn eigen persoonlijke, maar ook professionele loopbaan. Nieuwsgierigheid om nieuwe kennis op te doen en ook in tijden waarin dingen heel snel veranderen, ook daarin wendbaar te kunnen zijn. Dus je wendbaar te kunnen opstellen en ten eerste misschien zelfs nog wel echt een positieve houding te hebben ten opzichte van ontwikkeling.

H: Ja, interessant. En het is natuurlijk een reden waarom we hier ook zitten. Ik denk dat we wel gezien hebben dat het een uitdaging is voor organisaties om die medewerkerbetrokkenheid hoog te houden en actieve medewerkers te hebben die aan de slag gaan met leren. Wat zijn de uitdagingen die jij tegenkomt bij onze klanten?

M: Ja, absoluut. Als ik spreek met L&D professionals, dan zie je toch wel altijd dat er twee onderwerpen ter sprake worden gebracht die leren en activatie wel belemmeren. En de eerste daarvan is het draagvlak vanuit het MT, de betrokkenheid van de organisatie en de middelen die zij beschikbaar stellen om het hele L&D plan uit te rollen. En daarnaast de motivatie die soms afwezig is van de medewerker zelf. Hoe gaan we daarmee aan de slag? En als we dan nu even inzoomen op die twee en beginnen met organisatie, dan zie je inderdaad dat de betrokkenheid van het MT, de visie die zij uitdragen, de middelen die zij aanbieden echt wel cruciaal zijn voor het succes. En uit ervaring blijkt wel dat heel veel organisaties graag een lerende organisatie zouden willen bouwen. Maar er zijn er eigenlijk maar weinig die er echt handen en voeten aan geven. En dat verrast me toch wel vaak. En dan zie je als het inderdaad om het eerste gaat, dan zie je dat het toch vaak een praatje voor de bühne wordt. En daar moet je wel een beetje voor oppassen.

H: Zeker. Dus de intentie is er wel vanuit de organisaties? Ja. In de praktijk vertaalt het niet altijd in dat het ook daadwerkelijk gebeurt.

M: Precies, ja. En ik wil ook niet zeggen dat dat makkelijk is, maar het is inderdaad wel belangrijk dat je daar stappen toe zet. Dus dat zijn er inderdaad wel weer organisaties ook die dan de stap hebben gezet om een leeroplossing aan te schaffen. Maar ook dan realiseer je wel dat het een middel blijft en geen doel op zich. Op het moment dat je een leeroplossing hebt aangeschaft, dan is het alsnog belangrijk dat je content hebt die aansluit bij de doelgroep. Content is daarin echt koning. Dat zie je ook in het succes van Netflix.

H: Zeker weten.

M: Ja, dat zou je dan misschien ook nog moeten aankopen. Je wilt dat leren en ontwikkeling ook verweven wordt in de dagelijkse praktijk. En daarvoor heb je natuurlijk een goed beleid nodig. Dus er komt echt wel meer bij kijken. En ja, het gevaar wat er dan ontstaat, ook bij organisaties, is dat ze dan bang zijn dat de performance eronder lijdt. Omdat bijvoorbeeld medewerkers ineens aan de slag gaan tijdens werktijd met leren en ontwikkeling. Of dat er ineens veel budget wordt uitgegeven aan een externe training. Maar wacht even, dat had ik niet bedacht. En dan is de vraag van, zijn die zorgen nou echt terecht? En moeten we ons daar nou echt druk om maken? Maar als je echt kijkt vanuit de bril vanuit de organisatie, het MT, dan zie je toch vaak dat zij het liefst zo snel mogelijk rendement halen uit de investering die er wordt ingestoken.

H: Werkt het ook zo bij leren en ontwikkelen? Is dat iets wat je direct kan? In sommige gevallen misschien wel, maar in veel gevallen ook weer niet, toch?

M: Ja, vaak heb je er toch wel echt een lange adem voor nodig. Dan zie je inderdaad niet direct resultaten. Maar wat ik dan toch wel zou zeggen is, probeer als organisatie en misschien zelfs ook als L&D-afdeling, als je het beleid maakt, eerst uit te zoomen en te kijken naar wat zijn nou de strategische doelstellingen die je hebt als organisatie. Om even een voorbeeld te benoemen, bijvoorbeeld Bruynzeel Keukens. Zij voeren met verkoopmedewerkers heel veel verkoopgesprekken. Zij merkten in de praktijk dat de sales een beetje achterbleven, omdat er heel erg veel kortingen werden weggegeven. Wat zij hadden bedacht met de leeroplossing, is om een leertraject aan te bieden voor deze verkoopmedewerkers om hen echt tot een sterke verkoopadviseur op te leiden. Door het volgen van dit leertraject heeft dat hen geholpen om sterker in hun rol te staan. Het resultaat daarvan was dat ze ook minder kortingen weggaven. Het is echt een win-win-win situatie, omdat de klant dus beter geïnformeerd is, een betere aankoop kan maken daardoor. Het bedrijf heeft er natuurlijk zelf ook baat bij, omdat ze meer omzet binnenhalen. En de medewerker zit ook lekker in zijn vel.

H: Natuurlijk, want die kan zijn werk beter uitvoeren. Hoeft dus minder kortingen te geven. Dat is een heel mooi voorbeeld hoe je het wel direct tastbaar kan maken.

M: Precies, en zo maak je het inderdaad wel heel tastbaar. Nu hebben we het over verkoopvaardigheden, maar je kunt natuurlijk ook kijken naar een ander voorbeeld: klantvriendelijkheid. Als je daarop zou willen sturen, probeer dan ook voor jezelf die vertaalslag te maken door L&D echt een strategisch thema te maken in de business.

H: Ja, zeker. Heel interessant, als je het strategisch oppakt, dan zeg je ook: het kan een miljardenplan zijn. We hebben uiteindelijk een einddoel waar we naartoe willen. Maar ook binnen die stappen die je dan maakt, kan je ook tastbare resultaten behalen. Zoals bijvoorbeeld het salesteam dat minder kortingen hoeft te geven, of bijvoorbeeld een serviceteam dat tickets beter of sneller kan oplossen door middel van training. Dus dat is wel interessant.

M: Exact, ja.

H: Ja, en het is ook wel grappig wat je zei: er is een beleid en de organisatie zegt: "We willen heel graag de mensen gaan leren en ontwikkelen." Maar als we dan merken dat het tijdens het werken gebeurt, of we opeens heel veel moeten betalen, dan wordt het toch wel een beetje schokkerig gedaan. Omdat we toch bang zijn dat de performance eronder gaat leiden. En dat doet me een beetje denken aan wat we in 2020 hebben meegemaakt met de coronatijd. Ik bedoel, daarvoor was thuiswerken best wel een uitzondering. Als je thuiswerken moest aanvragen, kon dat dan misschien één keer in de week als je geluk had. En opeens was iedereen thuis. En ik denk ook wel een beetje vanuit de organisatie merkte je ook wel van: "We weten niet zeker of iedereen nog wel productief is en nog wel doet wat hij moet doen." Maar uit bijna alle cijfers blijkt dat mensen even productiever waren, misschien wel productiever waren. Dus het gaat ook om een stukje vertrouwen in de collega's en dat ze weten wat ze doen en de medewerkers. Is dat ook iets wat jij kan beamen? Is dat ook iets wat je ziet?

M: Zeker, ik denk dat dit ook een heel mooi bewijs is geweest van de afgelopen jaren. Dat inderdaad de balans vinden in het thuiswerkbeleid en ook op werk heel erg goed kan, en dat inderdaad performance er echt niet onder lijdt.

H: Ik denk dat dat wel een goed voorbeeld daarbij is: een aantal uitdagingen vanuit de organisatie. Wanneer dat beleid er wel goed staat, en de organisatie die moedigt het alleen maar aan om te leren ontwikkelen. Zijn we er al? Er zijn ook uitdagingen bij de medewerker, toch? Bij degene die daadwerkelijk aan de slag moet met het leren. Wat zien we daar?

M: Het tweede onderwerp van gesprek om leren en activatie te bevorderen is inderdaad de motivatie van de medewerker zelf. Heel veel organisaties komen naar mij toe met: "Ik mis gewoon een bepaalde motivatie vanuit de medewerker. En hoe zou ik die motivatie kunnen triggeren?" En het gesprek wat wij dan eigenlijk vaak voeren gaat over drie basisbehoeften die er spelen om intrinsieke motivatie te kunnen aanboren. Dus de basisbehoeften voor intrinsieke motivatie zijn er eigenlijk drie. Dus allereerst kijken we naar autonomie: de mate waarin jij in vrijheid zelf je eigen keuzes kan maken, in welke leerinterventies je dan bijvoorbeeld volgt, in welke tijd, op welke plek je dat zou kunnen doen. De tweede is competentie: voel jij je bekwaam in je eigen rol? En zelfverzekerd om zaken te kunnen uitvoeren? En sociale verbinding: we blijven sociale wezens. We hebben echt behoefte aan het contact met mensen, dus samenwerking met je collega's, met en van elkaar kunnen leren, samen kunnen terugblikken en reflecteren is daarin ook echt cruciaal. En als we dan weer even die vertaalslag maken naar de praktijk, ook weer bij Bruynzeel Keukens zie je dat zij met dat verkoopadviseurtraject ingespeeld hebben op de basisbehoeften competentie. Men voelde zich misschien eerst wat minder competent in hun rol en daardoor gaven ze meer kortingen weg. Maar door hen inderdaad zo'n traject aan te bieden versterkten zij zichzelf in hun eigen rol en baan. En dat zorgde voor alle mooie resultaten.

H: Ja, goed voorbeeld. Waar ik wel benieuwd naar ben, is deze drie basisprincipes... die gelden voor iedereen eigenlijk. Het maakt niet uit wat voor werk je doet, waar je werkt, welke sector. Want we zien wel degelijk verschillen in sectoren, toch? Een zorgsector of een bouwsector, bijvoorbeeld de kinderopvang... is toch wel heel anders dan bijvoorbeeld de IT of iets dergelijks. Qua werkdruk, qua waar en wanneer er geleerd wordt. Wat voor verschillen merk je daar bij je portfolio en bij de klant die je spreekt? Ik denk dat je dat ook wel misschien herkent.

M: Ja, met sectorspecifieke uitdagingen kunnen we ook kijken naar de werkplekomstandigheden waarin de medewerker zich op dat moment bevindt en de ontwikkelingen die er spelen binnen de sector zelf. Dus als we dan bijvoorbeeld inzoomen op de bouw, dan zie je dat er in de praktijk vaak andere dingen gevraagd worden dan waar de scholier eigenlijk mee aankomt met zijn diploma. Dus de aansluiting vinden met de praktijk is daarin lastig. Aan de andere kant zie je binnen de bouw dat er heel erg veel vergrijzing ontstaat, dus er is meer uitstroom dan instroom. En dat zorgt er ook weer voor dat er heel veel kennis verloren gaat, en dat is natuurlijk doodzonde. Maar dan zie je bijvoorbeeld ook wel weer initiatieven ontstaan binnen de bouw waarin er bijvoorbeeld een interne opleiding wordt aangeboden. Daarbij zorg je er bijvoorbeeld voor dat de mensen die in principe de kennis in huis hebben en misschien snel vertrekken, dat je met hen die kennis verzamelt en met een onderwijskundige aan tafel zet om een mooi leertraject op te zetten. Zo borg je wel die kennis en zorg je dat alle instromers dus ook weer profijt kunnen hebben van die kennis.

H: Ja, mooi initiatief. We hebben het hier eerder over gehad. We hebben de kennisambassadeurs natuurlijk, wat een win-winsituatie is. Want die personen vinden het ook erg leuk om hun kennis te delen.

M: Ja, precies. Dus je kunt hen ook op een voetstuk zetten. Daar waar de mensen zijn, vaak de oudere generatie, wat minder behoefte heeft om zelf veel te leren, vinden ze het heel erg leuk om hun kennis te kunnen delen. En de jongere generatie heeft dan weer veel meer behoefte om die kennis op te doen. Dus zo voldoe je inderdaad bij beide doelgroepen ook weer aan een andere behoefte.

H: Ja, zeker.

M: En dan zei je ook, om nog een ander voorbeeld van een sector te geven... hebben we natuurlijk ook de zorgsector. Kinderopvang valt daar ook onder. Daarin zie je dat zij vaak onder druk staan... omdat er ook een groot tekort is aan medewerkers op de werkvloer. En er speelt ook heel veel verplichte educatie. En ja, hoe ga je daar nou mee om binnen de organisatie? Je zou bijvoorbeeld kunnen kijken naar hoe je... als we kijken naar het verplichte karakter... hoe zou je dat op een andere manier kunnen verpakken... zodat je de medewerker wel weer aanspreekt op die intrinsieke motivatie. Dus kijk dan bijvoorbeeld naar verplicht... dat komt bij iedereen de neus uit... maar zouden we kunnen kijken naar dit is aanbod voor iedereen. En naast dit aanbod heb jij misschien nog de mogelijkheid... om acht uur per jaar te besteden aan de volgende opleiding. En dan heb je daar weer een selectie voor gemaakt. Dus je kan het ook enigszins afpakken. Je hoeft men niet ook helemaal vrij te laten en daarin alle ruimte te geven.

H: Je verpakt het daarmee wel anders, natuurlijk. Een soort verplicht leren voelt misschien als weer een moet'je, zeg maar. Maar dit is voor iedereen. Het is wel een leuke manier om dat op die manier te communiceren, denk ik.

M: Ja, en benadrukt daarnaast ook de relevantie van het opdoen van deze kennis. En wat de consequentie is als ze dat niet doen met elkaar... Dan speel je weer in op die basisbehoeften van sociale verbinding. Je bent gezamenlijk verantwoordelijk voor wat je ook daadwerkelijk oplevert. Dus iemand neemt daarin ook zijn verantwoordelijkheid... en zal dan ook meer motivatie hebben om daar iets mee te doen.

H: Ja, zeker. En ik denk dat als je het op die manier brengt, van "dit is voor iedereen en dit zijn nog de keuzes die je hebt", dan bevorder je natuurlijk ook een stukje autonomie. Waarbij iemand zelf een keuze kan maken over "deze kant wil ik op" of "hier wil ik misschien nog aan werken en ontwikkelen". Interessant. Als we kijken naar verschillende sectoren, kom je misschien ook verschillende typen personen tegen. Ik kan me heel goed voorstellen dat je heel veel mensen hebt die enorm enthousiast zijn om te leren. Die zelf echt op zoek gaan naar iets om zich door te werken. Maar je hebt ook een hele groep mensen die dat misschien niet heeft. Die misschien liever gewoon bezig is en niet aan het denken is van "ik wil een opleiding volgen" of "ik wil me hierin ontwikkelen" of "ik ben met mijn carrière bezig". Hoe ga je daar dan mee om?

M: Ja, het is allereerst heel erg belangrijk om dat inderdaad uit te vragen, want iedereen heeft daarin echt wel zijn eigen leerbehoefte. Zien we vaak in praktijk en leeroplossingen kunnen ook verschillende leervormen aanbieden. Dus denk dan bijvoorbeeld aan het onderscheid tussen een korte leerinterventie van een paar minuten, visuele mogelijkheden via video's, maar ook artikelen of korte podcasts die je zou kunnen luisteren in je eigen tijd versus het volgen van een training als je anderhalf uur beschikbaar hebt om je ergens in te verdiepen. En nou ja, voor sociale verbinding is het natuurlijk ook belangrijk om ook dat contact met je medewerkers en collega's niet te negeren. Dus zorg dat je ook inderdaad klassikale trainingen aanbiedt.

H: Ja, interessant. Je hebt het al over podcasts en korte leerinterventies. Ik ben natuurlijk superjong en ik ben opgegroeid met het internet. En als ik in de auto rijd, dan luister ik naar podcasts en ik bekijk ook heel veel microlearning, zoals dat genoemd wordt, korte leervideo's. Ik kan me heel goed voorstellen dat je ook verschillen ziet tussen generaties. Dus dat misschien de iets jongere generatie op een andere manier consumeert dan de wat oudere generatie. Is dat iets wat je herkent, ook bij je klanten?

M: Ja, absoluut. Wat je vaak ziet, is dat tegenwoordig Gen Z bijvoorbeeld heel erg veel eigenlijk overprikkeld is door de hoeveelheid content die zij dagelijks zien. En dan denk ik niet alleen maar aan nieuws, zoals het NOS met ons deelt, maar nieuws wordt ook geconsumeerd via sociale media tegenwoordig. Het is heel erg lastig om daar nog juiste informatie uit te filteren en ook objectief te blijven. Dus ja, jongeren zijn nu in deze tijd wel wat meer overprikkeld. En het is natuurlijk ook belangrijk om te kijken naar hoe we die aandacht erbij kunnen houden. Hoe zorgen we ervoor dat ze geboeid blijven? Dus het is ook belangrijk om voor deze generatie te kijken naar korte, boeiende leerinterventies die ervoor zorgen dat je interactieve mogelijkheden hebt. Misschien zelfs een spelelement aanbieden. En daarnaast, voor de oudere generaties zie je dat er juist heel erg veel content gedeeld wordt, maar is er ook wel degelijk behoefte om zich verder te verdiepen in bepaalde zaken.

H: Ja, dat stukje personalisatie op basis van het team, job of individu is gewoon superbelangrijk. We hadden het net al even kort over Netflix natuurlijk. En dat vind ik altijd een mooi voorbeeld. Want mijn Netflix-account zou er totaal anders uitzien dan jouw Netflix-account, denk ik. Of misschien vinden ze allebei precies hetzelfde leuk. Maar als ik bijvoorbeeld naar mijn vrouw haar Netflix-account kijk, dan echt totaal andere content. En misschien wel de duur van het... Ik weet niet precies hoe dat algoritme werkt. Maar je weet in ieder geval dat het afgestemd is op jouw behoeftes. En ze zullen het nooit honderd procent aansluiten, maar het sluit redelijk goed aan. Ze weten echt wat ze doen. En dat is gewoon zo belangrijk om mij ook aan te spreken, om iets te gaan kijken bij al die keuzes die je hebt. Dus ik denk dat het bij leren en ontwikkelen en bij aanbod ook superbelangrijk is om dat echt wel af te stemmen op de individu. Dat is ook een mooi bruggetje naar de rol van technologie daarin. Wat is de rol van technologie bij medewerkersbetrokkenheid of bij activatie, het activeren van de medewerkers?

M: Ja, de technologische ontwikkelingen gaan natuurlijk heel snel en je wilt natuurlijk een bepaalde personalisatie aanbieden. Dus de leeroplossing zou bijvoorbeeld voor jou moeten kunnen bepalen op basis van wat je hebt gekeken wat dan eventueel een andere interessante training is die kan worden aangeboden. Of je alleen maar die relevante content te zien krijgt. Je wilt natuurlijk zaken in de gewenste leervorm kunnen volgen, dus die mogelijkheden moet je ook beschikbaar hebben. Gamification, het spelelement, is ook wel een hele belangrijke om mensen geboeid te houden. Wordt ook steeds beter toegepast. En de flexibiliteit en het gemak, kunnen starten met leren wanneer jij wilt, op welk moment en ook niet tijd- en plaatsgebonden.

H: Ja, dat lijkt me een hele belangrijke, inderdaad, om die flexibiliteit aan te kunnen bieden. In het begin bij je introductie had je het over de marketing- en activatiegids die je ontwikkeld hebt. Kun je daar iets meer over vertellen? Wat was de aanleiding daarvoor?

M: Ja, de aanleiding is denk ik... Na alles wat we nu verteld hebben, misschien wel evident. Ik bedoel, een leeroplossing blijft een middel... om uiteindelijk het doel te bereiken. Maar we moeten er natuurlijk wel voor zorgen... dat medewerkers betrokken blijven bij leren en ontwikkeling. En daarvoor wil je constant opnieuw leven inblazen in die leercultuur. En om die reden hebben we gekeken naar hoe we naast de leeroplossing ook nog een marketing- en activatiegids kunnen introduceren om organisaties te ondersteunen met allerlei praktische tips, tools en templates om in iedere gewenste fase succes te behalen. Dus als we in die gids duiken, dan zien we dat die verdeeld is in drie verschillende fases. Wij spreken van een pre-launch, een launch en een post-launch fase... waarin we in de pre-launch kijken naar de fundering voor een succesvolle livegang. De tweede fase is dan de lancering. Dat gaat over een succesvolle kick-off en een activatieplan voor je medewerkers. En zodra je dan gelanceerd bent, dan gaan we kijken naar hoe we dit kunnen verweven in het dagelijkse werk. Echt het bouwen van een leercultuur.

H: Interessant. Heb je ook praktische voorbeelden uit die verschillende fases? Ik vind het wel interessant om te horen wat we dan delen. 

M: Jazeker. In de eerste fase, dus in de voorbereidingen voor de lancering, bieden wij een succesplan aan. Die bestaat dan uit drie verschillende delen. We willen allereerst in kaart brengen wat de doelstellingen zijn die je hebt als organisatie en wat de gewenste resultaten zijn die je zou willen behalen met die doelstellingen. En vervolgens breng je ook de leerbehoeften van de medewerker in kaart. En met de kennis over die leerbehoeften zou je een contentroadmap kunnen samenstellen. Daar staat dan ook een template voor in. En als je dan een contentroadmap hebt, kan je een communicatieplan ontwikkelen dat daaruit voortrolt. En dan in de lanceringsfase wil je natuurlijk ook geïnspireerd raken door hoe andere organisaties dat bijvoorbeeld hebben ingericht. Dus daar hebben we heel veel voorbeelden van. Leidinggevenden zijn een enorm belangrijke speler in de activatie. Dus daarin hebben we ook een template klaarliggen om workshops te organiseren om deze leidinggevenden te betrekken. En als we dan kijken naar de derde fase met een paar voorbeelden, dan zie je dat we daar heel veel e-books beschikbaar hebben om leren ontwikkelen te verweven in het dagelijkse werk. En we hebben veel toolkits beschikbaar waarin ook heel veel templates staan om bijvoorbeeld een onboardingstraject op te zetten of om medewerkersactivatiecampagnes te starten. En daarnaast is het natuurlijk ook erg belangrijk als laatste om je impact te kunnen meten. Dus dat je inderdaad ziet wat het rendement is geweest van al die investeringen. Dus daarin hebben we ook een voorstel.

H: Heb je al reacties gehoord van klanten die de marketing- en activatiegids gebruiken? Wat zijn de reacties?

M: Organisaties zijn over het algemeen erg enthousiast over de gids, omdat ze zien dat ze alle tools direct kunnen toepassen in de praktijk. Dus het betrekken van marketing en communicatie is niet per se het eerste wat in je gedachten opkomt op het moment dat je een leeroplossing introduceert. En daarom stellen we onszelf ook wel een klein beetje op als een soort partner in crime op dat vlak, om medewerkers daarin ook te ondersteunen. Dus ja, heel positief.

H: Goed om te horen. Inderdaad, je schaft een leerplatform aan als organisatie. Ik denk dat dat wel enige intentie ook aanduidt... van oké, wij geloven hierin en we hebben een leerbeleid staan, denk ik. Anders doe je zoiets niet in investering. Maar dan ben je er nog niet. Dat is eigenlijk ook wat je zegt. Daar moet je nog echt wel in investeren... om de mensen te krijgen en zorgen dat mensen daarmee aan de slag gaan. En aan de slag blijven gaan, denk ik. Om daar succes en maximale uit te halen.

M: Absoluut, ja.

H: We zijn aan het einde gekomen van deze editie. Mia, ik wil je bedanken voor de tijd en voor de inzichten. Iedereen, bedankt voor het luisteren. Als je naar deze pagina gaat, dan kun je de marketing- en activatiegids vinden. Verder vind je ook nog een heleboel andere webinars. We hebben laatst nog een webinar met Funda gedaan over het soortgelijke onderwerp. Dus mocht je meer inzichten willen hebben over medewerkerbetrokkenheid en activatie, dan kun je daar terecht. Tot de volgende keer.